吴某某于2010年6月9日经招聘进入甲公司工作，双方签订了期限自2010年6月9日至2013年6月30日止的劳动合同，约定吴某某担任甲公司的财务经理，试用期为6个月，工资为人民币35000元/月。甲公司于2010年6月3日向吴某某出具的录用函载明，“在以下条件都得到了满足的前提下，本聘用函方生效:你已经提供的所有信息都真实无误......公司顺利通过对你的背景调查和推荐资料的认证......上述条件中如有任何条件未得到满足，本聘用函即告无效”。2011年4月1日，甲公司以吴某某“编造虚假信息、隐瞒真实信息”为由解除劳动合同。
双方观点
吴某某认为，其工作期间勤勉尽责、遵守规章制度，顺利通过了试用期考核，完全胜任甲公司的岗位要求。甲公司在招聘录用前并未告知吴某某录用该职位的录用条件，既然未说明录用条件，就不能说录用吴某某违背了其真实意思表示，更谈不上欺诈;同时，吴某某提供的员工业绩考核表证明吴某某的业绩非常好，因此，录用吴某某是甲公司的用人意愿。吴某某虽将大专学历包装为本科学历，但与甲公司录用无因果关系，甲公司是经过多轮严格面试后基于吴某某的实际工作能力、外企工作经验外语语言能力等原因录取吴某某的;同时，吴某某通过了6个月的试用期，胜任工作因此，认定吴某某欺诈导致劳动合同无效并无依据。
甲公司认为，吴某某的简历清晰地显示吴某某有注册会计师(CPA)资质，吴某某自述的在某皮件制品有限公司及北京某食品有限公司上海分公司的工作经历，与这两家公司出具的情况说明在工作时间上的描述明显不吻合。最终认定吴某某虚构了本科学历，并且也没有 CPA的从业资格，吴某某实际的工作经历与其填写的入职申请表上的经历是不相符的，吴某某亦自认她是出于虚荣填写了本科学历。所以，甲公司认为吴某某是不诚信的，以欺诈为由解除劳动合同并无不妥。
法院观点
吴某某作为劳动者，在与甲公司缔结劳动合同过程中负有向甲公司如实说明与劳动合同履行直接相关的基本情况的义务。因学历和履历是用人单位甄别和选择劳动者的重要指标，是双方订立劳动合同目的能否达成的前提条件，是劳动者如实告知义务的重要告知事项。现吴某某隐瞒真实情况，虚构学历及资格证书，夸大工作经历，致使甲公司作出错误的意思表示，与之签订劳动合同，甲公司基于错误认识与吴某某签订的劳动合同不具有法律效力。因此，甲公司据此解除与吴某某的劳动合同，于法有据。
本案中员工应聘中履历和学历造假的事实，在劳动法律上可构成两种情形。其一，不符合录用条件。《劳动合同法》第39条第1款第1项规定，“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同。其二，劳动合同无效。《劳动合同法》第39条第1款第5项规定，“因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的”，用人单位可以解除劳动合同。即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，该劳动合同无效。
不同的法律规定有不同的构成要件，因此需要在实际操作中根据客观的情况选择相应的法律适用。
1、适用不符合录用条件的情形，应当符合：
（1）在试用期内。
（2）双方有明确的录用条件。可以通过双方签订协议的方式加以确定。
（3）有证据证明员工不符合录用条件。试用期并非“不满意就可以解雇”，而是需要合法有效的证据证明不符合约定的录用条件。
2、适用劳动合同无效的情形，应当符合：
（1）劳动者存在欺诈行为。
（2）用人单位解除劳动合同。劳动合同依实际履行而发生法律效力，在无效劳动合同的处理上，并非采用自始无效的处理方式，而是采用解除的处理方式。也就是说，用人单位需要作出解除的行为。
（3）欺诈行为导致对方在违背真实意思的情况下签订劳动合同。这一要件在司法实践中更依赖仲裁员、法官的自由裁量。
本案中，法官认为学历、资质证书是用人单位招聘中的重要条件，也是录用的重要前提，所以，员工的造假行为根本上违背了用人单位的真实意思公司可以据此解除劳动合同。
